La loi sur les droits civils de 1964 est un texte législatif dont tous les Américains peuvent être fiers, car il a contribué à inscrire dans la loi le principe de l’égalité des chances pour tous. En particulier, le titre VII de la loi interdit clairement aux employeurs de pratiquer une discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale en ce qui concerne l’embauche, la promotion et la rémunération des employés. Comme le déclare la loi :
“C’est une pratique d’emploi illégale pour un employeur –
(1) d’omettre ou de refuser d’embaucher ou de licencier un individu, ou de discriminer autrement un individu en ce qui concerne sa rémunération, ses termes, conditions ou privilèges d’emploi, en raison de sa race, couleur, religion, sexe ou origine nationale ; ou
(2) de limiter, de ségréguer ou de classer ses employés ou ses candidats à l’emploi d’une manière qui priverait ou tendrait à priver tout individu de possibilités d’emploi ou affecterait défavorablement son statut d’employé, en raison de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l’origine nationale de cet individu.”
Toutefois, lorsque la loi sur les droits civils de 1964 a été débattue au Sénat, certains sénateurs ont hésité à la voter, craignant qu’elle n’entraîne une discrimination sous la forme de quotas pour certains groupes. Ils pensaient notamment que la loi serait utilisée pour forcer les entreprises à embaucher des minorités sur la base de leur couleur de peau, plutôt que de leurs compétences, afin de satisfaire certains quotas. Ils ont fait valoir que cela ne serait pas différent des lois Jim Crow qui, de même, obligeaient les entreprises à embaucher sur la base de la couleur de la peau. Remplacer une forme de discrimination par une autre ne conduira jamais à une société véritablement sans couleur.
Afin d’apaiser ces craintes rationnelles, le responsable du projet de loi au Sénat, le sénateur démocrate Hubert Humphrey, a explicitement déclaré que le projet de loi interdisait toute forme de quotas en faveur d’un groupe quelconque. Humphrey a déclaré que le projet de loi “interdirait tout traitement préférentiel pour un groupe particulier” et a ajouté : “Voulez-vous une société qui ne soit rien d’autre qu’une lutte de pouvoir sans fin entre des groupes organisés ?” Humphrey a demandé. “Voulez-vous une société où il n’y a pas de place pour l’individu ? Je ne le veux pas.” Il a ensuite lancé une boutade célèbre : “Je mangerai mon chapeau si cela conduit à des quotas raciaux.”
Sénateur Humphrey, bienvenue dans l’Amérique de 2022, il est temps de manger votre chapeau.
Presque toutes les grandes entreprises et tous les niveaux de gouvernement en Amérique accordent désormais un traitement préférentiel aux minorités raciales et ethniques et aux femmes, et appliquent des quotas d’embauche, de promotion et de formation pour ces groupes.
Par exemple, le NASDAQ vient d’instaurer une politique exigeant que toutes les entreprises cotées en bourse aient au moins une minorité et une femme dans leur conseil d’administration. Google souhaite que 30 % de ses postes de direction soient occupés par des minorités raciales et ethniques et d’autres “groupes sous-représentés” d’ici 2025. Le New York Jobs CEO Council, qui compte parmi ses membres JP Morgan Chase, IBM, Accenture, Amazon, Google, Goldman Sachs et Microsoft, a ouvertement déclaré que ses entreprises membres ont pour objectif d’embaucher au moins 100 000 nouveaux Noirs, Hispaniques et Asiatiques d’ici 2030. Walgreens a récemment déclaré que, chaque année, elle augmenterait le nombre de minorités et de femmes occupant des postes de direction de 2 % et 3 % respectivement. L’Academy of Motion Pictures and Sciences exige désormais des quotas stricts en matière de race, d’ethnie et de sexe pour qu’un film soit pris en considération dans la catégorie “Meilleur film”. United Airlines a annoncé au printemps que 50 % de tous les nouveaux pilotes qu’elle forme seront des minorités ou des femmes. La NFL applique des quotas stricts pour les minorités et les femmes lors du recrutement pour des postes de direction. Un grand nombre, sinon la majorité, des gouvernements fédéraux, étatiques et locaux et la plupart des grandes entreprises ont ouvertement intégré des mesures de “diversité et d’inclusion” dans les plans de performance annuels des cadres et autres dirigeants qui basent les évaluations, les promotions et les primes sur le nombre de minorités et de femmes qui sont embauchées, retenues et promues.
Et ce n’est que la partie visible de l’iceberg.
La question reste posée : Quand le Congrès ou la Cour Suprême auront-ils le courage d’interdire le traitement préférentiel et les quotas pour certains groupes ? Le langage clair de la loi, soutenu par l’histoire législative du projet de loi sous la forme des assurances du sénateur Humphreys, interdit clairement de telles actions discriminatoires.
L’Amérique ne deviendra jamais une société sans distinction de race, d’ethnie ou de sexe tant qu’elle autorisera une discrimination ouverte en faveur de certains groupes et contre d’autres. En effet, ces actions garantissent que Jim Crow est toujours vivant et bien vivant en Amérique. Il est temps que les Américains de bonne volonté se lèvent pour exiger la fin de cette discrimination. Sinon, le sénateur Humphrey devra manger son chapeau à titre posthume. (Et j’ai entendu dire que ça n’a pas bon goût.)
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